Las 3 razones de por qué no se posiciona Talento Humano

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Si entre el 35 y 50% del presupuesto de una organización se destina a pago de salarios y cuando se habla de producción, proyecciones o planificación se apela a la capacidad técnica, física y emocional de los colaboradores el mayor porcentaje de aporte a la organización lo puede dar el departamento de Talento Humano, entonces, ¿por qué no se posiciona este departamento en las empresas? ¿Por qué se llega al punto de que algunas organizaciones se desprenden del departamento de Talento Humano y en otras se pone a cargo de este departamento a un profesional que no sepa nada de personas pero si mucho del negocio?, aquí escribo las 3 razones de por qué no se logra posicionar este departamento.

1 Idioma – Aunque parezca de Replay, el mayor problema de talento humano está en el idioma (figurativamente hablando). No se expresa en el mismo idioma que hablan los otros departamentos y aun cuando éste es un problema generalizado, ya que los del departamento financieros solo se entienden entre ellos, los de producción igual y así sucesivamente, nuestro caso es muy singular, porque cuando la organización está en crisis los jefes de otros departamentos no buscan respuestas como “tú eres el culpable por el mal clima laboral” o “es la falta de gestionar las competencias blandas” o peor aún el “déjame diagnosticar lo que pasa”. Sí, técnicamente pueden ser ciertas estas respuestas, pero ¿de que sirven si nadie las entiende o peor aún si genera más frustración y distancia con Talento Humano?

2 Respuestas Claras – Del punto anterior nace la necesidad de dar respuestas valoradas o que sirvan para algo, por ejemplo no diga que está mal el clima laboral y que tal o cual persona es culpable ya que eso es etéreo para los jefes o colaboradores de otras áreas, una mejor alternativa es generar un plan de trabajo en el cual se involucre a las partes interesadas o dar herramientas prácticas.

3 Diagnosticar – No diga que debe diagnosticar, recuerde que su trabajo es monitorear siempre y darse cuenta cuando algo está empezando a fallar, tenga un manual de BPTH (Buenas Practicas de Talento Humano).

Un gurú no es más que alguien que tiene una respuesta aplicable para resolver un problema, si usted quiere posicionarse en la organización para la que trabaja, entienda por qué lo contrataron. A usted le contrataron por ser un experto en Talento humano y para que facilitara el trabajo a los demás. Ahora pregúntese ¿está cumpliendo con su trabajo y devengando su sueldo?  

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Ricardo Efraín Ortega Vargas
Ricardo Efraín Ortega Vargas

Consultor y facilitador Internacional con más de 15 años de experiencia, creador de la metodología ROV para la Formación de Equipos de alto Desempeño. Instructor permanente en charlas de Motivación, Desarrollo Organizacional y Cursos especializados en Talento Humano. Escritor de libros y artículos de Talento humano, ventas y motivación. Contactos a gerencia@enterprisesconsulting.com