Evaluación del desempeño

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Dicen que el futuro de un país son los jóvenes y el de una empresa son sus colaboradores pero no se suele hacer análisis serios del hoy empresarial, ¿si solo por un momento dejáramos de pensar en el mañana y pensaríamos en qué posición estamos, qué nos falta o en que debemos mejorar? ¿Si solo armáramos una línea base para poder llegar al futuro deseado, no sería más fácil hacer el camino o el plan estratégico?

Cuando se pretende hacer un plan estratégico de una empresa el primer insumo que se debería tener es el de la gente, si ¿está o no preparada para caminar en pos de mi visión empresarial?, ¿el futuro que quiero se alcanzaría con la gente que tenemos?, se supone que para eso debemos hacer las evaluaciones del desempeño, en otras palabras no solo se requiere conocer si la gente logró un número específico de transacciones o un nivel esperado de resultados, ese sub sistema debería ser mucho más completo y tomado más en serio.

Pero si hoy la evaluación del desempeño es la comparación entre un estado de desempeño real en el trabajo contra un estado referencial también conocido como ideal o estándar, ¿será acaso que estamos dejando varios otros elementos importantes y estratégicos para la empresa por fuera?

Para generar evaluaciones adecuada se debería considerar elementos como independencia de la medición, reglas claras, patrones perfectibles y generar procesos de mejora, pero sobre todo que los resultados sirvan para algo más que pagar bonos o descontar dineros, los resultados generalmente están determinados por afectaciones individuales y grupales que al final del día no los puede controlar una gran corporación ni siquiera la empresa con el más nutrido departamento de Talento Humano. Los resultados en el desempeño laboral también dejan entre ver problemas o dificultades de diversa índole, que podrían ser causa de molestias e impedimentos para un desempeño y comunicación eficiente y a la vez realizadora para los trabajadores de la empresa.

Si bien es cierto que las mejores empresa y los mejores profesionales de Talento Humano suelen medir competencias en las evaluaciones del desempeño no he visto ninguna empresa que mida sinergia y consolidación del equipo de trabajo en post de resultados, saber que dimensión de trabajo en equipo es la más débil en el grupo de trabajo nos permitiría definir procesos a implementar para mejorar el rendimiento global y no solo mirar a cada colaborador como eslabón de la cadena tratando de eliminar a los más débiles.

“El espíritu de equipo es lo que da a muchas empresas una ventaja sobre sus competidores” George Clements. Si no entendemos que las evaluaciones no deben ser individuales no pretendamos mejorar clima laboral y generar éxitos globales.

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Ricardo Efraín Ortega Vargas
Ricardo Efraín Ortega Vargas

Consultor y facilitador Internacional con más de 15 años de experiencia, creador de la metodología ROV para la Formación de Equipos de alto Desempeño. Instructor permanente en charlas de Motivación, Desarrollo Organizacional y Cursos especializados en Talento Humano. Escritor de libros y artículos de Talento humano, ventas y motivación. Contactos a gerencia@enterprisesconsulting.com