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Búsqueda e identificación de los mejores talentos?

Por Mauricio Portillo, Recruiting Manager

Desde el departamento de Recruiting de R/GA en LATAM nos dedicamos a identificar y sumar el mejor talento a nuestras oficinas. Ese es nuestro principal foco.

El mercado de talento en nuestro rubro es muy competitivo: hay muchas empresas que también están tratando de captar a las mismas personas. Hoy se presentan más ofertas que talentos disponibles para ellas.

A nivel global, R/GA entiende que buscar permanentemente el mejor talento no puede hacerse a las corridas o como tarea secundaria de otro rol. Es algo que lleva tiempo, dedicación y planeamiento, es un rol muy estratégico e implica, más allá de las entrevistas formales, salir a conocer el mercado, sumarnos a encuentros y participar en eventos. Por medio de distintas acciones, también le abrimos las puertas al talento para que venga a conocernos.

En este sentido, a 2016 lo tomamos con un año clave y comenzamos a emprender procesos menos reactivos y más predictivos. Realizamos búsquedas proactivas de personas, independientemente de que hoy R/GA tenga o no una vacante abierta para cubrir con ellos; esto nos permite armar un mapa de talentos de gran utilidad táctica para R/GA y generar un networking en el mercado para que cuando la necesidad esté, la gente ya sepa quienes somos, y nosotros lo mismo.

En algunos casos, y después de haber conocido proactivamente a una persona interesante, conversamos con el Director de un área determinada para invitarlo a conocer a ese talento. Y gracias a que nuestro Management entiende del mismo modo proactivo y estratégico la búsqueda del mejor talento, a veces esas entrevistas proactivas terminan en una persona que ingresa.

Este año también trabajamos mucho para volvernos especialistas en los perfiles que cada área de la empresa necesita. Trabajamos muy cerca de cada Director, de cada Ejecutivo de R/GA, entendiendo y charlando sobre cada perfil mucho más allá de las habilidades necesarias para el puesto a cubrir. Ponemos foco muy fuerte en el cultural fit. Buscamos entender el negocio y el universo en el que vamos a incorporar a este talento, en el equipo que ya está formado y que lo va a recibir en Buenos Aires y Nueva York.

ADN R/GA

En nuestras entrevistas, la mayor cantidad del tiempo lo dedicamos a identificar el cultural fit. Cuánto ADN R/GA ya viene incorporado o tiene en potencia el talento que estamos conociendo.

Somos una compañía con foco en la innovación y en plena connected age. Generalmente salimos a buscar talentos que estén más cerca que nadie del mundo digital, y en ese segmento abundan los millennials. Esto para nada quiere decir que el filtro generacional sea excluyente, porque además buscamos otros “traits” de personalidad y estilo que hacen al combo “ADN R/GA”: que tengan una cuota de emprendedurismo/entrepreneurship, que vayan para adelante con autonomía, independientemente de su experiencia.

El talento que llega a R/GA tiene esa impronta: se mueve bien en ámbitos rápidos y cambiantes de proyectos, clientes, desafíos, manteniendo siempre alta calidad estética y tecnológica en el producto final. Y esto aplica para todos los que participan: programadores, diseñadores, gente de estrategia, de social media, y muchos otros.

Entonces, lo que suceda dentro de la empresa tiene que ser lo suficientemente atractivo para el que el talento decida no sólo sumarse, sino quedarse. Porque, al menos en los sectores que trabajamos no hay grandes preocupaciones por la estabilidad y la continuidad laboral.

Entender y aprovechar el aburrimiento

El aburrimiento hoy es una constante en los talentos del mercado actual, y nos impacta directo a quienes trabajamos en encontrarlos y retenerlos en las empresas. En R/GA vemos al aburrimiento más como una oportunidad para el reclutamiento. Salir a buscar a quien está aburrido y empezando a pensar en un cambio, es uno de nuestros objetivos tácticos. Allí estamos, presentes e invitándolos a conocernos para mostrarles una nueva propuesta.

Cuando ya forman parte de la empresa, para evitar que se aburran la diversidad de proyectos es la clave. Y si el aburrimiento finalmente le llega a un empleado que decide, por ejemplo, hacer un viaje por el mundo, lo dejamos ir en las mejores condiciones para que a su vuelta, si se dan las condiciones, nos golpee la puerta y nos cuente en qué anda. Porque seguramente en ese tiempo adquirió más experiencias y hasta se cruzó con gente valiosa que también pueden ser posibles talentos. Actúa como multiplicador que nos acerca a más gente buena.

Hacia relaciones más orgánicas

para nosotros es muy importante generar un engagement a nivel personal y genuino con nuestra gente. El acercamiento, tanto en la etapa de reclutamiento, como con los chicos que ya están dentro de R/GA, tiene que ser orgánico como lo es un buen tweet o un post en Facebook, que atraen likes, reacciones o comentarios espontáneos y genuinos si algo es interesante. Si bien puede estar planeado, no tiene que estar forzado. Y eso es un poco lo que buscamos que pase con la gente que llega a nosotros: que la experiencia de conocernos (sean o no contratados) sea tan buena, que orgánicamente ellos mismos sean quienes nos recomienden a su círculo y redes.

Ya nos olvidamos de que el talento está disponible y nosotros podemos o no contratarlos. Se dio vuelta hace rato. Entendimos esta tendencia y no sólo salimos a buscar talentos sino que también abrimos las puertas a la gente como anfitriones u organizadores. La idea es que podamos generar nosotros el espacio de encuentros de talentos target, sponsorear conferencias e invitar a comunidades específicas, para generar este vínculo constante y elástico entre el talento y la empresa.

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