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Entrevistas laborales con coaching: transformando el proceso

Los procesos de selección de talento para las empresas están cambiando. Los clásicos test realizados por un gabinete psicológico y las entrevistas estructuradas con algunas preguntas clave quedan atrás en el tiempo, y abren espacio a otras metodologías contemporáneas.

A pedido de tres clientes globales estuve participando de rondas de entrevistas con candidatos a puestos directivos de distinto rango, aplicando metodologías del coaching profesional.

Lo primero a considerar es que, en la entrevista, ambas partes son seres humanos con sus talentos y debilidades: tanto el coach como el coachee (postulante, en este caso), tienen miradas diferentes, sobre un mismo aspecto en común: cubrir una posición en un dador de trabajo.

  • Ventajas

Sin descartar los procedimientos tradicionales que se vienen implementando, el coaching sirve, entre otros aspectos complementarios en este tipo de pre-diagnósticos, para: 

  1. Conocer otros mundos más profundos de las personas.
  2. Detectar espacios de interés o desinterés.
  3. Inferir aspectos clave del candidato, como habilidades de comunicación, uso de meta mensajes y paradigmas que podrían transformarse en limitantes para su desempeño laboral.
  4. Conectar con el ser de la persona, más allá de qué sabe hacer.
  5. Captar indicadores positivos respecto a auto motivación y liderazgo personal.
  6. Revisar la línea de tiempo que la persona ha reflejado en su currículum.
  7. Observar sus aspectos inconscientes, como la incongruencia entre gestos y palabras, las apreciaciones subjetivas sobre el cargo a ocupar y sus necesidades intrínsecas personales y profesionales.
  8. Coordinar todo el proceso. Es importante que todo el proceso lo coordine el coach, y no el área de recursos humanos. Es, también, material basal para llevar adelante la tarea.
  9. Se puede flexibilizar la técnica y la metodología respecto a lo tradicional de transferencia y contra transferencia, sin perder metodología ni rumbo.
  10. El espacio debe ser totalmente calmo y preparado a tal fin. No funciona hacer entrevistas como sí lo realizan muchos coaches inexpertos, en bares y cafeterías; ni en las salas de la empresa contratante. No sirve para lo laboral, ni para el correcto ejercicio del coaching profesional.

Desde otra perspectiva, el coaching para selección de recursos humanos aporta una mirada de construcción entre el candidato y el coach (que debe ser un profesional sumamente experimentado), para generar, en poco tiempo, un marco de acercamiento tal que permita traducir la experiencia en algo útil. Si el coach no logra esto, será una entrevista más que bucea sólo en la superficie.

entrevista

  • El tema de la confidencialidad

El coaching profesional se basa en el principio de la confidencialidad; tal como lo hacen los psicoterapeutas de cualquier rama a la que pertenezcan.

En el caso de evaluaciones pre-laborales, es importante dejar en claro desde el primer momento de coordinación con el candidato que esta es una entrevista con fines de relevar información sobre su vida y profesión, y que la misma será volcada en un informe posterior que será entregado a la empresa contratante. Ese material es único y exclusivo para la empresa, y el coach no podrá utilizarlo para ningún otro fin, definiendo así un marco ético esencial.

Ambas partes deben estar de acuerdo en esto.

  • Congruencia e Incongruencia, actitud y otros aspectos

Una de las líneas de acción en la entrevista de coaching pre-laboral es la observación consciente de la congruencia versus incongruencias que puedan presentarse.

Por lo general, en estos casos de búsquedas de puestos directivos de rango alto, las personas tienen una formación previa e información de la empresa acerca del proceso que realizarán y sus distintas etapas.

Al estar preparados de antemano, la metodología de intervención necesita detectar indicadores de estos dos aspectos esenciales de la conducta y el proceder humanos, ya que, ambos, pueden más tarde volcarse en el desempeño diario.

Las empresas buscan hoy candidatos con mayor actitud, acompañada de un buen paquete de competencias (aptitud) para el rol. Estudios internacionales así lo vienen señalando.

Las habilidades blandas son hoy tan o más indispensables que las duras para todo tipo de desempeño. En esto el coaching es una herramienta muy asertiva para detectar y calibrar estos aspectos.

  • Inteligencia emocional

Otro aspecto fundamental de los procesos de talento humano actuales es la importancia de la inteligencia emocional, que es la habilidad de gestionar convenientemente el área de las emociones desde una perspectiva individual, personal, grupal y global.

En las entrevistas pre-laborales con coaching profesional, la inteligencia emocional atraviesa prácticamente todo el encuentro.

Durante las dos horas que puede llegar a tomar el proceso, la persona se va abriendo de distintas maneras; y es el coach el que necesita contar con suficiente experiencia para correrse de los lugares típicos de las entrevistas que hemos conocido, como aquella que pregunta “cómo te imaginas a 5 y 10 años”.

El coach necesita ser asertivo en las preguntas para obtener buenas respuestas. En mi caso, incorporo metodologías diversas que saquen al candidato de su postura pasiva de dar respuestas, y se anime a participar, moverse, e incluso, llevarse respuestas para su vida.

El entrevistado necesita cooperar con el coach, como si fuese un consultante particular, aunque esto depende en gran parte del rapport que genere el profesional de coaching, ya que a quien tiene enfrente es a una persona que está siendo evaluada por una posición laboral.

Por eso, insisto, sólo los coach profesionales con mucha experiencia práctica pueden encarar las entrevistas.

  • El informe tan temido

Posteriormente al encuentro el coach preparará un informe, más o menos extenso, con metodologías de procesos que adopte el especialista, que refleje la información esencial y colateral que fue relevando.

Para quienes son evaluados en los procesos, el informe laboral suele ser visualizado como “el arma con el que le apuntarán.”  Esta es sólo una percepción, como aquella del empleado en una empresa que siempre ve los problemas en la cara de su jeje o superior directo, pero no se hace cargo.

El reporte a la empresa es un indicador, una guía y orientación acerca de lo que el candidato ha mostrado en el marco de la entrevista laboral. Puede incluir recomendaciones, o aspectos que la compañía pueda tener en cuenta, en un marco de otras herramientas -como, por ejemplo, los psicotécnicos convencionales y los estudios de aptitud física-, para poder tomar mejores decisiones.

El reporte no está diseñado, esencialmente, para levantar o bajar el pulgar de una persona; aunque, por supuesto, a partir de lo que pide una empresa, es fundamental como herramienta para la conversación de coaching que se siga un orden priorizando lo que el contratante necesita.

Sólo un coach profesional con experiencia gerencial o negocios propios es esencial para poder entender mejor esta tarea tan sensible.

Por caso, ha sucedido que mucha información relevante omitida en el perfil y en los psicotécnicos previos que me han pasado, apareció recién en la instancia del encuentro de coaching; desde dilemas éticos y morales, hasta el uso de terminología despectiva y discriminatoria, o algún trabajo que estuvo oculto en la descripción del currículum; o emociones que vive el candidato frente a determinadas situaciones que vivió en su desempeño laboral.

En síntesis, el proceso para hacer evaluaciones de candidatos exige la máxima entrega por parte del coach -cosa que no siempre sucede-, apartarse de las reglas del manual con el que se estudió la disciplina -lo cual es un ancla muy fuerte que una inmensa mayoría no se anima a experimentar- y la oportunidad de “observar” y “sentir” al otro como lo que es: un ser humano en transformación.

Daniel Colombo

Coach especializado en alta gerencia y profesionales; escritor y comunicador profesional
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