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Remuneración económica ya no es el único factor clave para atraer talento

57% de los empleados no hubiera renunciado a su empleo anterior, si le hubieran ofrecido un programa de capacitación y plan de carrera.

PageGroup, firma consultora de reclutamiento especializado, presenta su Estudio de Remuneración 2021, en el que a través de sus marcas Page Executive, Michael Page, Page Personnel, Page Outsourcing y Page Interim provee a las empresas nacionales e internacionales una poderosa herramienta de consulta para la toma de decisiones.

A diferencia de años anteriores, el componente de la compensación no monetaria cobra mayor relevancia con elementos como flexwork, trabajo en casa o más días?de vacaciones. Aspectos que durante 2020 fueron la normalidad de muchas organizaciones y que será fundamental incluir en los esquemas de compensación de las empresas el próximo año.

Si bien es cierto que actualmente las compañías enfrentan uno de los retos más grandes de su historia, muchas de ellas han descubierto que la clave para salir adelante está en el talento. Por eso, para las organizaciones es importante ofrecer motivadores a sus empleados. Un programa de remuneración total considera desde la composición de la fuerza laboral incluyendo los diferentes niveles de la organización y la demografía de los empleados hasta temas como el balance vida trabajo y la motivación.

Antes los autos, celulares, seguro médico o vales de despensa eran los beneficios más mencionados, y siguen siendo importantes, pero por el contexto actual los beneficios más demandados son: Seguro médico con un 57%, descuentos en pólizas de seguros adicionales con un 36% y tarjetas de rewards (entretenimiento digital) con un 53%. Las prioridades de cada persona pueden variar, según la manera en la que se encuentran trabajando, ya sea desde casa tiempo completo, en el lugar de trabajo y bajo una modalidad flexible.

Por otra parte, cobra relevancia el “meaningful work”, la confianza que genera un equipo de liderazgo, y la cultura organizacional. De acuerdo con el estudio, la prestación emocional más valorada por el talento que busca hacer una larga carrera profesional dentro de una empresa es el clima laboral. El 51% de las empresas cuentan con flexibilidad para trabajar fuera de la oficina en horario laboral. Y en tiempos de crisis, el 48% considera que ha recibido asesoría adecuada sobre su lugar de trabajo.

La dinámica laboral es uno de los factores de mayor relevancia cuando de ambiente de trabajo se trata. El 68% de los encuestados indica que la dinámica de trabajo con su equipo es colaborativa. En segundo lugar, un 63% considera que es una dinámica donde resuelven problemas. Y, en tercer lugar, un 48% cree que la dinámica con el equipo es empática y comprende la situación de cada uno.

Crear incentivos adicionales más personalizados también es vital. Por ejemplo, las actividades de responsabilidad social son un gran incentivo para algunos empleados. El 51% considera importante que la empresa esté comprometida con acciones sociales, mientras que el 43% indica que es de gran importancia.

Para los trabajadores actuales es muy importante tener un ambiente de trabajo diverso e incluyente. El 48% indica que la empresa para la cual labora está comprometida en fortalecer sus políticas de diversidad e inclusión. Las acciones de diversidad que promueven las empresas en donde trabajan son: Diversidad de género con un 60%, edad 53%, cultural 39% y orientación sexual con 34%.

Algunos de los factores que pueden influenciar la decisión de aceptar una nueva oferta de trabajo son: 63% beneficios monetarios, 40% la cultura de trabajo y con el mismo porcentaje el que maximicen el potencial de las personas, 37% las condiciones de trabajo y con un 30% los programas de capacitación y entrenamiento.

Al preguntarle a los encuestados qué acción por parte del equipo de liderazgo lo hubiera mantenido en su empresa anterior, éstas fueron las respuestas: Programa de capacitación y plan de desarrollo 57%, incremento salarial 51%, beneficios no salariales como más días libres, entrenamientos y flexibilidad 35%.

Sin embargo, mucho tiene que ver la generación. Para los centennials es más importante la cultura de trabajo, el equipo de liderazgo y la oportunidad de maximizar el potencial de las personas. Mientras que los millennials priorizan el beneficio monetario, la oportunidad de desarrollo y después el ambiente laboral. Los mismo que la Gen X y que los Baby Boomers.

Como puede verse, las estrategias de Employeer Branding siguen evolucionando y buscan adaptarse a las necesidades de un mercado cada vez más diverso, donde la fuerza laboral está representada en su mayoría por millennials y centennials.

Aún queda mucho por hacer. El Estudio de Remuneración 2021 dejó entrever que las competencias menos desarrolladas por parte de la fuerza laboral en general son delegar, la empatía, impulsar y gestionar la innovación y saber negociar.

Asimismo, los perfiles que cobrarán mayor relevancia en esta nueva normalidad son los relacionados con la innovación y tecnología; aquellos que lideren la transformación digital en las empresas (35%), seguido de perfiles estratégicos que aceleren la recuperación del negocio (31%) y finalmente perfiles financieros que ayuden a la optimización de recursos y por lo tanto estabilidad de la empresa (16%).

Las tres tendencias de reclutamiento para este sector en particular son la búsqueda de perfiles con optimización de recursos, transformación digital y experiencia comercial. Las posiciones más demandas son director comercial, director general, y chief data officer, con un 20% de incremento salarial, en promedio.

La remuneración económica ya no es el único factor clave para atraer talento a las empresas, es importante conocer lo que busca el mercado del talento y adecuar tu oferta de valor. Los beneficios de contar con una estrategia bien definida son claros, ya que afectan positivamente la retención del talento y su compromiso con la empresa, lo que permite alcanzar los objetivos del negocio, dice Rémy de Cazalet, Senior Managing Director de PageGroup.

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